Full Opinion

ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL X JAVIER GÓMEZ SANTANA Apelación procedente del Tribunal de Primera Apelante Instancia, Sala Superior de Bayamón Caso Núm. v. TA2026AP00647 BY2025CV04520 Sobre: Despido Injustificado; BOEHRINGER INGELHEIM; Represalias; Daños y BOEHRINGER INGELHEIM Perjuicios bajo el ANIMAL HEALTH PUERTO RICO Procedimiento Sumario LLC; BOEHRINGER INGELHEIM (Ley Núm. 2 de 17 de PHARMACEUTICALS, INC.; octubre de 1961) DOE CORP.; JOHN DOE; JANE DOE Apelados Panel integrado por su presidenta, la Jueza Grana Martínez, el Juez Ronda Del Toro, el Juez Sánchez Báez y la Juez Lotti Rodríguez. Lotti Rodríguez, Juez Ponente SENTENCIA En San Juan, Puerto Rico, a 12 de agosto de 2026. Comparece ante nos el señor Javier Gómez Santana (en adelante, señor Gómez o apelante), mediante un recurso de Apelación presentado el 18 de junio de 2026, y nos solicita que revisemos la Sentencia emitida el 8 de junio de 2026 y notificada el 9 de junio de 2026 por el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de Bayamón (en adelante, TPI o foro primario). Mediante el aludido dictamen, el foro primario declaró Ha Lugar la Moción de Sentencia Sumaria presentada por Boehringer Ingelheim Animal Health Puerto Rico, LLC, h/n/c Boehringer Ingelheim (en adelante, Boehringer o parte apelada), y desestimó la Querella sobre despido injustificado, represalias y daños y perjuicios presentada por el apelante. Por los fundamentos que exponemos a continuación, confirmamos la Sentencia apelada. TA2026AP00647 2 I El 27 de agosto de 2025, el señor Gómez presentó una Querella1, al amparo del procedimiento sumario de la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, en contra de Boehringer, Boehringer Ingelheim Pharmaceuticals, Inc.2 y otras partes de nombre desconocido. En esta, formuló causas de acción por despido injustificado al amparo de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, represalias bajo la Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, y daños y perjuicios. El apelante alegó que comenzó a trabajar en abril de 1997 para Merck Sharp & Dohme, antecesora de Boehringer, como Supervisor de Mantenimiento. Expuso que, durante su relación laboral, ocupó diversos puestos de responsabilidad en el área de Ingeniería y recibió evaluaciones favorables y reconocimientos por su desempeño. Según sostuvo, en el año 2020, luego de solicitar una licencia médico familiar (FMLA) para atender a un miembro de su familia, comenzó a ser objeto de acciones adversas y represalias por parte de su patrono. En particular, adujo que fue trasladado de su puesto de Gerente de Mantenimiento al de Gerente de Utilidades, área en la que alegadamente no tenía experiencia, y que se le asignó como supervisora a una antigua subordinada. Añadió que fue removido de su función como coordinador de emergencias; excluido de reuniones y proyectos relacionados con su área; privado de adiestramientos necesarios; y sometido a asignaciones que consideraba humillantes, como pintar pasillos y tanques. También afirmó que se le impusieron objetivos irrazonables y evaluaciones injustas dirigidas a forzar su renuncia. 1 Entrada Núm. 1 del Sistema Unificado de Manejo y Administración de Casos (SUMAC) del TPI. 2 Posteriormente el apelante desistió de la reclamación en contra de dicha entidad, ya que su patrono era el aquí apelado, Boehringer Ingelheim Animal Health Puerto Rico, LLC, h/n/c Boehringer Ingelheim. Véanse Entradas Núm. 16 y 18 del SUMAC del TPI. TA2026AP00647 3 El señor Gómez alegó que, como consecuencia de esas acciones y del ambiente de trabajo hostil, su salud emocional se deterioró y ello le provocó ansiedad y depresión, por lo que se acogió a una licencia por enfermedad a partir del 11 de septiembre de 2023. Añadió que se le aprobó una licencia de incapacidad a largo plazo, efectiva el 11 de marzo de 2024. Finalmente, alegó que el 17 de septiembre de 2024 fue notificado de que su empleo sería terminado, efectivo el 1 de octubre de 2024, sin que mediara justa causa. En consecuencia, reclamó $360,342.93 por concepto de mesada bajo la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976; $500,000.00 por los daños y angustias mentales alegadamente sufridos; los remedios provistos por la Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991; y honorarios de abogado. El 24 de septiembre de 2025, Boehringer presentó su Contestación a Querella3. Admitió que fue patrono del apelante, pero negó haberlo despedido injustificadamente o haber tomado represalias en su contra. Asimismo, negó que el señor Gómez hubiera solicitado una licencia médico familiar (FMLA) en el año 2020. Como defensas afirmativas, sostuvo que el señor Gómez agotó las licencias protegidas disponibles, no se reintegró a trabajar, no solicitó su reinstalación ni proporcionó una fecha de regreso. También planteó que la reclamación por represalias estaba total o parcialmente prescrita; que el apelante no había participado en una actividad protegida bajo la Ley Núm. 115; y que no existía nexo causal entre sus licencias, las actuaciones impugnadas y el despido. Luego de culminado el descubrimiento de prueba, el 6 de abril de 2026, Boehringer presentó una Moción de Sentencia Sumaria4, mediante la cual solicitó la desestimación con perjuicio de la totalidad de la Querella. En apoyo de su solicitud, propuso cincuenta y ocho (58) hechos materiales como incontrovertidos y acompañó, entre otros documentos, las transcripciones de 3 Entrada Núm. 9 del SUMAC del TPI. 4 Entrada Núm. 29 del SUMAC del TPI. TA2026AP00647 4 los dos días de deposición del apelante; sus contestaciones juradas a interrogatorios; documentación relativa a sus licencias y beneficios de incapacidad; las comunicaciones previas al despido; y varias declaraciones juradas. En esencia, Boehringer sostuvo que el señor Gómez comenzó a ausentarse de su empleo el 12 de septiembre de 2023. Indicó que este solicitó y obtuvo una licencia bajo la Family and Medical Leave Act (FMLA), aprobada con efecto retroactivo a la fecha en que comenzó a ausentarse. Añadió que el apelante solicitó ante el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos los beneficios del Seguro por Incapacidad No Ocupacional Temporal (SINOT), relacionados con la incapacidad que comenzó el 12 de septiembre de 2023, y que su reserva de empleo permaneció vigente hasta el 12 de septiembre de 2024. Alegó que, desde el 12 de septiembre de 2023 hasta el 29 de febrero de 2024, el señor Gómez recibió los beneficios del programa de Short Term Disability (STD) de Boehringer. Luego de agotar los beneficios de STD, el 13 de marzo de 2024, el apelante solicitó los beneficios de Long Term Disability (LTD) de Boehringer5, los cuales fueron aprobados por la compañía MetLife desde el 10 de marzo de 2024 hasta el 9 de marzo de 2026. La parte apelada señaló, además, que los beneficios STD y LTD no constituían licencias ni proveían una reserva de empleo, sino que lo que proveen es una compensación económica para los empleados elegibles que no pudieran trabajar por un período prolongado. Boehringer indicó que, mediante una comunicación de 17 de septiembre de 2024, le notificó al apelante que ya había agotado sus licencias protegidas bajo SINOT y FMLA y le concedió hasta el 1 de octubre de 2024 para proporcionar información sobre su capacidad o fecha de regreso. Según 5 Ambos programas de STD y LTD forman parte de los beneficios provistos por la parte apelada y son administrados por compañías independientes a Boehringer, a saber, MetLife. TA2026AP00647 5 Boehringer, el apelante no respondió, no solicitó reinstalación y no proporcionó una fecha de regreso, por lo que fue despedido el 2 de octubre de 2024. Respecto a la causa de acción por represalias, Boehringer sostuvo que sus registros no reflejaban que el apelante hubiese solicitado una licencia FMLA en el año 2020; que varias de las actuaciones impugnadas habían ocurrido más de tres años antes de la presentación de la Querella; y que las restantes no constituían acciones adversas. Añadió que la parte apelante no podía establecer un caso prima facie de represalias y que no existía proximidad temporal ni otro nexo causal entre las licencias solicitadas, las actuaciones impugnadas y su despido en octubre de 2024. Finalmente, alegó que tenía razones legítimas y no represivas para cada una de las actuaciones cuestionadas. El 18 de mayo de 2026, el señor Gómez presentó un escrito titulado Réplica a Moción de Sentencia Sumaria6, mediante el cual se opuso a la disposición sumaria del pleito. Aceptó algunos de los hechos propuestos por Boehringer, pero sostuvo que existían controversias materiales en torno a la naturaleza y motivación de las actuaciones del patrono. En particular, reiteró que el cambio al puesto de Gerente de Utilidades no fue una mera reorganización, sino una acción adversa adoptada luego de utilizar licencias protegidas; que no recibió adiestramiento adecuado; y que fue excluido de reuniones, privado de funciones importantes y sometido a asignaciones y evaluaciones injustificadas. Respecto al despido, el señor Gómez argumentó que Boehringer no demostró que hubiese incurrido en conducta impropia, culposa o negligente, ni que hubiese infringido alguna norma de la empresa. Adujo que la prueba debía ser examinada en conjunto con el alegado patrón de represalias y que 6 Entrada Núm. 22 del SUMAC del TPI. TA2026AP00647 6 las controversias sobre intención, motivación, credibilidad y nexo causal requerían la celebración de un juicio en sus méritos. El 8 de junio de 2026, notificada el 9 de junio de 2026, el TPI emitió la Sentencia7 aquí apelada. Mediante esta, declaró Ha Lugar la Moción de Sentencia Sumaria presentada por Boehringer y desestimó la Querella. El foro primario determinó que el apelante había agotado las licencias que la habían sido aprobadas y que, pese a que su patrono le concedió un término para presentar información actualizada sobre su condición de salud, no proporcionó información alguna, no se comunicó para solicitar tiempo adicional, ni se presentó a trabajar. Concluyó, por tanto, que el despido estuvo justificado por su ausencia luego del vencimiento de las licencias. Asimismo, razonó que el expediente carecía de hechos que sustentaran la alegación del apelante en cuanto a que la parte apelada había tomado represalias por este haber solicitado una licencia médico familiar en 2020, que le fue aprobada, y que, en cualquier caso, establecida la justificación para el despido, resultaba innecesario considerar las demás alegaciones del apelante sobre las represalias. Inconforme, el 18 de junio de 2026, el señor Gómez presentó el recurso de Apelación que nos ocupa y formuló los siguientes señalamientos de error: A. PRIMER ERROR: ERRÓ EL HONORABLE TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA AL DICTAR SENTENCIA SUMARIA A PESAR DE EXISTIR CONTROVERSIAS GENUINAS DE HECHOS MATERIALES EN CUANTO A LAS CAUSAS DE ACCIÓN. B. SEGUNDO ERROR: ERRÓ EL HONORABLE TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA AL DAR POR ACREDITADA LA EXISTENCIA DE JUSTA CAUSA PARA EL DESPIDO DEL QUERELLANTE, PESE A LAS CONTROVERSIAS GENUINAS DE HECHOS MATERIALES QUE CUESTIONAN LA LEGITIMIDAD DE LAS RAZONES INVOCADAS POR EL PATRONO. C. TERCER ERROR: ERRÓ EL TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA AL DICTAR SENTENCIA SUMARIA AL CONCLUIR 7 Entrada Núm. 40 del SUMAC del TPI. TA2026AP00647 7 QUE NO PROCEDÍA LA RECLAMACIÓN POR REPRESALIAS DEL QUERELLANTE. El 17 de julio de 2026, Boehringer presentó el Alegato en oposición de la parte apelada. Con el beneficio de la comparecencia de ambas partes, procedemos a resolver. II A. Sentencia Sumaria Como sabemos, la sentencia sumaria es un mecanismo procesal provisto en la Regla 36 de Procedimiento Civil de 2009, 32 LPRA Ap. V, R. 36, cuyo fin es proveer una solución justa, rápida y económica de los litigios. Serrano Picón v. Multinational Life Ins., 212 DPR 981, 992 (2023); González Santiago v. Baxter Healthcare, 202 DPR 281, 290 (2019); Meléndez González et al. v. M. Cuebas, 193 DPR 100, 109 (2015). A tenor, dicho mecanismo procesal permite que un tribunal disponga parcial o totalmente de litigios civiles en aquellos casos en los que no exista alguna controversia material de hecho que requiera ventilarse en un juicio plenario y el derecho así lo permita. León Torres v. Rivera Lebrón, 204 DPR 20, 41 (2020). La sentencia sumaria procede cuando “no existen controversias reales y sustanciales en cuanto a los hechos materiales, por lo que lo único que queda por parte del poder judicial es aplicar el Derecho”. Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, citando a Oriental Bank v. Perapi et al., 192 DPR 7, 25 (2014); SLG Zapata-Rivera v. JF Montalvo, 189 DPR 414, 430 (2013); Nieves Díaz v. González Massas, 178 DPR 820, 847 (2010). Al interpretar la precitada Regla, el Tribunal Supremo ha expresado que debe dictarse sentencia sumariamente cuando el tribunal sentenciador tiene ante sí, de manera incontrovertible, la verdad sobre todos los hechos esenciales. ELA v. Cole, 164 DPR 608, 625 (2005). De manera que, “una controversia de hecho es suficiente para derrotar una moción de sentencia sumaria […] cuando causa en el tribunal una duda real y sustancial sobre TA2026AP00647 8 algún hecho relevante y pertinente”. Pepsi-Cola v. Mun. Cidra et al., 186 DPR 713, 756 (2012). Se entiende que un hecho material es aquél que puede afectar el resultado de la reclamación acorde al derecho sustantivo aplicable. Ramos Pérez v. Univisión, 178 DPR 200, 213 (2010). Por lo que, no se deberá dictar sentencia sumaria cuando: 1) existen hechos materiales controvertidos; 2) hay alegaciones afirmativas en la demanda que no han sido refutadas; 3) surge de los propios documentos que se acompañan con la moción una controversia real sobre algún hecho material; o 4) como cuestión de derecho no procede. Pepsi-Cola v. Mun. Cidra et al., supra, pág. 757; SLG Szendrey-Ramos v. Consejo Titulares, 184 DPR 133, 167 (2011). Al atender la moción de sentencia sumaria, el Tribunal deberá asumir como ciertos los hechos no controvertidos que se encuentren sustentados por los documentos presentados por la parte promovente. ELA v. Cole, supra, pág. 626. No obstante, “la omisión en presentar evidencia que rebata aquella presentada por el promovente, no necesariamente implica que procede dictar sentencia sumaria de forma automática”. Mun. de Añasco v. ASES, 188 DPR 307, 327 (2013), citando a Córdova Dexter v. Sucn. Ferraiuoli, 182 DPR 541, 556 (2011). A su vez, corresponde al juzgador actuar guiado por la prudencia y ser consciente de que su determinación podría implicar que se prive a una de las partes de su “día en corte”, elemento esencial del debido proceso de ley. León Torres v. Rivera Lebrón, supra, pág. 44. Cónsono con lo anterior, nuestro más Alto Foro ha resuelto que, existen litigios y controversias que “por su naturaleza no resulta aconsejable resolverlos mediante una sentencia dictada sumariamente; ello, en vista de que en tales casos un tribunal difícilmente podrá reunir ante sí toda la verdad de los hechos a través de affidávits, deposiciones o declaraciones juradas”. Jusino et als. v. Walgreens, 155 DPR 560, 579 (2001), citando a Soto v. Hotel Caribe Hilton, 137 DPR 294, 311 (1994); García López v. Méndez García, 88 DPR 363, 379 (1963). Dicho foro ha identificado como posibles controversias TA2026AP00647 9 de este tipo aquellas que incluyen “elementos subjetivos, es decir, aquellas en las que el factor credibilidad juegue un papel esencial o decisivo para llegar a la verdad, y donde un litigante dependa ‘en gran parte de lo que extraiga del contrario en el curso de un juicio vivo’”. Id., citando a Audiovisual Lang. v. Sist. Est. Natal Hnos., 144 DPR 563, 577 (1997). En lo pertinente, la Regla 36 de Procedimiento Civil, supra, impone unos requisitos de forma con los cuales hay que cumplir al momento de promover una solicitud de sentencia sumaria, a saber: (1) una exposición breve de las alegaciones de las partes; (2) los asuntos litigiosos o en controversia; (3) la causa de acción sobre la cual se solicita la sentencia sumaria; (4) una relación concisa, organizada y en párrafos enumerados de todos los hechos esenciales y pertinentes sobre los cuales no hay controversia sustancial, con indicación de los párrafos o las páginas de las declaraciones juradas u otra prueba admisible en evidencia donde se establecen estos hechos, así como de cualquier otro documento admisible en evidencia que se encuentre en el expediente del tribunal; (5) las razones por las cuales se debe dictar la sentencia, argumentando el derecho aplicable, y (6) el remedio que debe ser concedido. 32 LPRA Ap. V, R. 36.3; Oriental Bank v. Caballero García, 212 DPR 671, 679 (2023). Si la parte promovente incumple con estos requisitos, “el tribunal no estará obligado a considerar su pedido”. Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, pág. 111. Asimismo, la parte que se opone a una sentencia sumaria tiene que cumplir con los requisitos de la precitada Regla 36, supra. Oriental Bank v. Caballero García, supra, pág. 680. En otras palabras, la parte que desafía dicha solicitud no podrá descansar en las aseveraciones o negaciones consignadas en su alegación. León Torres v. Rivera Lebrón, supra, pág. 43. Así pues, en la oposición a una solicitud de sentencia sumaria, la parte promovida debe “puntualizar aquellos hechos propuestos que pretende controvertir y, si así lo desea, someter hechos materiales adicionales que TA2026AP00647 10 alega no están en disputa y que impiden que se dicte sentencia sumaria en su contra”. Id., pág. 44. Entiéndase que, “la parte opositora tiene el peso de presentar evidencia sustancial que apoye los hechos materiales que alega están en disputa”. Id. De lo contrario, corre el riesgo de que se dicte sentencia en su contra. Oriental Bank v. Caballero García, supra. Al evaluar una moción de sentencia sumaria, el Tribunal de Apelaciones está en la misma posición del Tribunal de Primera Instancia. Serrano Picón v. Multinational Life Ins., supra, pág. 993; Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, págs. 115, 118. Tómese en cuenta que, nuestra revisión es de novo y debemos basar nuestro análisis en las disposiciones de la Regla 36 de Procedimiento Civil, supra, así como de su jurisprudencia interpretativa. A tenor, nuestro más Alto Foro ha esbozado los criterios que deben guiar esta revisión. Roldán Flores v. M. Cuebas et al., 199 DPR 664, 679-680 (2018); Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, págs. 118-119. Así pues, el Tribunal de Apelaciones debe: 1) examinar de novo el expediente y aplicar los criterios que la Regla 36 de Procedimiento Civil, supra, y la jurisprudencia le exigen al foro primario; 2) revisar que tanto la Moción de Sentencia Sumaria como su oposición cumplan con los requisitos de forma codificados en la referida Regla 36, supra; 3) revisar si en realidad existen hechos materiales en controversia y, de haberlos, cumplir con la exigencia de la Regla 36.4 de Procedimiento Civil, supra, de exponer concretamente cuáles hechos materiales encontró que están en controversia y cuáles están incontrovertidos y; 4) de encontrar que los hechos materiales realmente están incontrovertidos, debe proceder a revisar de novo si el Tribunal de Primera Instancia aplicó correctamente el Derecho a la controversia. Roldán Flores v. M. Cuebas et al., supra, pág. 679. Ahora bien, estamos limitados en cuanto a: (1) que no podemos tomar en consideración evidencia que las partes no presentaron ante el foro primario, y (2) tampoco adjudicar los hechos materiales en controversia, ya que ello le compete al tribunal de instancia luego de celebrado un juicio en su fondo. Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, pág. 118. Al realizar TA2026AP00647 11 nuestra revisión de novo debemos “examinar el expediente de la manera más favorable hacia la parte que se opuso a la Moción de Sentencia Sumaria en el foro primario, llevando a cabo todas las inferencias permisibles a su favor”. Id. B. Ley Contra el Despido Injustificado La Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada, conocida como Ley Sobre Despidos Injustificados (Ley 80), 29 LPRA sec. 185a et seq., tiene como finalidad principal proteger al trabajador de actuaciones arbitrarias del patrono y, a la vez, establecer remedios económicos dirigidos a disuadir el despido sin justa causa. Exposición de Motivos de la Ley 80; Méndez Ruiz v. Techno Plastics, 2025 TSPR 68, 216 DPR ___ (2025); SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920, 929 (2015). Esta ley aplica a aquellos empleados de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo que: (1) estén contratados sin tiempo determinado; (2) reciban una remuneración; y (3) sean despedidos de su cargo, sin que haya mediado justa causa. Whittenburg v. Col. Ntra. Sra. del Carmen, 182 DPR 937, 950 (2011). En ese sentido, el estatuto persigue un doble propósito: coercitivo, al desalentar prácticas patronales de despedir a empleados sin que medie justa causa, y reparador, al proveer remedios proporcionales a los daños sufridos por el trabajador despedido injustificadamente. González Méndez v. Acción Social et al., 196 DPR 213, 229 (2016). No obstante, la Ley 80 no prohíbe el despido en sí mismo, sino que delimita las circunstancias en que este puede considerarse válido. Méndez Ruiz v. Techno Plastics, supra; Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894, 904 (2011); Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 377 (2001). A esos efectos, el Artículo 2 de la Ley 80 ofrece una lista con ejemplos de situaciones que constituyen justa causa. 29 LPRA sec. 185b. Dispone el referido artículo: Se entenderá por justa causa para el despido de un empleado aquella que no esté motivada por razones legalmente TA2026AP00647 12 prohibidas y que no sea producto del mero capricho del patrono. Además, se entenderá por justa causa aquellas razones que afecten el buen y normal funcionamiento de un establecimiento que incluyen, entre otras, las siguientes: (a) Que el empleado incurra en un patrón de conducta impropia o desordenada. (b) Que el empleado incurra en un patrón de desempeño deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o negligente. Esto incluye incumplir con normas y estándares de calidad y seguridad del patrono, baja productividad, falta de competencia o habilidad para realizar el trabajo a niveles razonables requeridos por el patrono y quejas repetidas de los clientes del patrono. (c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado. (d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. En aquellos casos en que el patrono posea más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de estos establecimientos donde labora el empleado despedido, constituirá justa causa para el despido a tenor con este Artículo. (e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público. (f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido o con el propósito de aumentar la competitividad o productividad del establecimiento. No se considerará justa causa para el despido de un empleado la colaboración o expresiones hechas por éste, relacionadas con el negocio de su patrono, en una investigación ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada según la ley. En este último caso, el empleado así despedido tendrá derecho, además de cualquier otra adjudicación que correspondiere, a que se ordene su inmediata restitución en el empleo y a que se le compense por una cantidad igual a los salarios y beneficios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que un tribunal ordene la reposición en el empleo. Id. El Tribunal Supremo ha reconocido que dicho listado no es taxativo, pues el concepto de “justa causa” es dinámico y debe evaluarse a la luz de las circunstancias particulares que afecten el buen y normal funcionamiento del TA2026AP00647 13 establecimiento. González Santiago v. Baxter Healthcare of PR, 202 DPR 281, 300 (2019); SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, supra, pág. 930, citando a Srio. del Trabajo v. G.P. Inds., Inc., 153 DPR 223, 243 (2001). En lo esencial, un despido será justificado siempre que responda a razones legítimas razonablemente relacionadas a la ordenada marcha y normal funcionamiento de la empresa en cuestión, y no al mero capricho patronal. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 377. De ahí que los patronos conserven la facultad de adoptar reglamentos razonables para asegurar la buena marcha de la empresa y, ante violaciones reiteradas o faltas graves, imponer el despido como sanción, incluso en casos de una primera falta cuya severidad ponga en riesgo el ambiente de trabajo o la estabilidad operacional. Méndez Ruiz v. Techno Plastics, supra; SLG Torres- Matundan v. Centro Patología, supra, págs. 930-931; Srio. del Trabajo v. ITT, 108 DPR 536, 543 (1979). Además, no debe pasarse por alto que los patronos tienen “perfecto derecho a evaluar a su personal, a base de las normas de la empresa, y ello debe tomarse en consideración a los fines de determinar justa causa para el despido”. Srio. del Trabajo v. GP Inds., Inc., 153 DPR 223, 246 (2001). Nuestro Tribunal Supremo ha resuelto que, en los casos en que un patrono despide a un empleado por un supuesto no incluido en la Ley 80, el “análisis para determinar si hubo justa causa debe estar dirigido a identificar si el mismo fue motivado por razones legalmente prohibidas, se hizo por capricho del patrono o sin razón vinculada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento.” Méndez Ruiz v. Techno Plastics, supra. C. Ley de Beneficios por Incapacidad Temporal La Ley de Beneficios por Incapacidad Temporal, Ley Núm. 139 de 26 de junio de 1968, según enmendada, 11 LPRA sec. 201 et seq. (Ley 139), provee determinados beneficios a los trabajadores incapacitados como consecuencia de una enfermedad o lesión no relacionada con el empleo. Como parte de sus TA2026AP00647 14 protecciones, la Sección 3(q) obliga al patrono a reservar el empleo que desempeñaba el trabajador al comenzar su incapacidad y, cumplidas las condiciones estatutarias, a reinstalarlo. 11 LPRA sec. 203(q); Izagas Santos v. Family Drug Center, 182 DPR 463, 475 (2011). En particular, en cuanto a la reserva de empleo y la obligación de reinstalación, la ley dispone: (q) Reinstalación después de incapacidad. — En los casos de incapacidad para el trabajo de acuerdo con las disposiciones de esta ley, el patrono vendrá obligado a reservar el empleo que desempeña el trabajador al momento de comenzar la incapacidad y a reinstalarlo en el mismo, sujeto a las siguientes condiciones: (1) Que el trabajador requiera al patrono que lo reponga en su empleo dentro del término de quince (15) días, contados a partir de la fecha en que fuere dado de alta, y siempre y cuando que dicho requerimiento no se haga después de transcurridos doce (12) meses desde la fecha de comienzo de la incapacidad o seis (6) meses en el caso de patronos con quince (15) empleados o menos a la fecha de la incapacidad; (2) que el trabajador esté mental y físicamente capacitado para ocupar dicho empleo en el momento en que solicite del patrono dicha reposición, y (3) que dicho empleo subsista al momento en que el trabajador solicite su reposición. Se entenderá que el empleo subsiste cuando el mismo esté vacante o lo ocupe otro trabajador. Se presumirá que el empleo estaba vacante cuando el mismo fuere cubierto por otro trabajador dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha en que se hizo el requerimiento de reposición. Si el patrono no cumpliera con las disposiciones de este inciso, vendrá obligado a pagar al trabajador o a sus beneficiarios los salarios que dicho trabajador hubiere devengado de haber sido reinstalado; además le responderá de todos los daños y perjuicios que le haya ocasionado. 11 LPRA sec. 203(q). Es decir, el periodo de reserva se extiende por doce (12) meses desde el comienzo de la incapacidad o seis (6) meses cuando el patrono cuenta con quince (15) empleados o menos y se trata de un plazo de caducidad. Izagas Santos v. Family Drug Center, supra, pág. 477. Durante su vigencia, la relación obrero-patronal permanece intacta y el patrono no puede despedir al trabajador, salvo que medie justa causa independiente bajo la Ley 80. Id., pág. 476. TA2026AP00647 15 Para ejercer el derecho a reinstalación, el trabajador debe solicitar al patrono que lo reponga dentro de los quince días siguientes a la fecha en que sea dado de alta y antes de que expire el periodo de reserva. 11 LPRA sec. 203(q). Además, debe estar mental y físicamente capacitado para desempeñar el empleo y el puesto debe subsistir al momento de solicitar la reposición. Id. D. Ley de Represalias La Ley Contra el Despido Injusto o Represalias a Todo Empleado por Ofrecer Testimonio ante un Foro Legislativo, Administrativo o Judicial, Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, según enmendada, 29 LPRA sec. 194 et seq. (Ley 115), prohíbe que un patrono despida, amenace o discrimine contra un empleado respecto a los términos, condiciones, compensación, ubicación, beneficios o privilegios de su empleo porque este ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o por escrito, testimonio, expresiones o información ante un foro legislativo, administrativo o judicial. Art. 2(a) de la Ley 115, 29 LPRA sec. 194b(a). La protección también se extiende a la información ofrecida en los procedimientos internos establecidos por la empresa o ante un empleado o representante que ocupe una posición de autoridad, siempre que las expresiones no sean difamatorias ni constituyan divulgación de información privilegiada. Id.; Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, 197 DPR 656, 668-669 (2017). La Ley 115 reconoce dos vías para probar una violación. Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, supra, pág. 670. El empleado puede demostrarla mediante evidencia directa o circunstancial o, en la alternativa, establecer un caso prima facie demostrando que participó en una actividad protegida y que subsiguientemente fue despedido, amenazado o discriminado. Art. 2(c) de la Ley 115, 29 LPRA sec. 194b(c); Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, supra; Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368, 393-394 (2011). Establecido el caso prima facie, corresponde al patrono alegar y fundamentar una razón legítima y no discriminatoria para el despido. Art. TA2026AP00647 16 2(c) de la Ley 115, 29 LPRA sec. 194a(c). Si así lo hace, el empleado deberá demostrar que la razón alegada por el patrono era un mero pretexto para el despido. Id. Asimismo, el empleado debe establecer un nexo causal entre la actividad protegida y la posterior acción adversa. Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, supra, pág. 671. Esta relación de causalidad puede inferirse de la proximidad temporal cuando la actuación patronal ocurre poco tiempo después de la actividad protegida. Id. Sin embargo, cuando el transcurso del tiempo no permite razonablemente esa inferencia, el empleado debe presentar elementos adicionales, tales como evidencia de que recibió un trato distinto al de otros trabajadores, la existencia de un patrón de conducta antagónica en su contra, inconsistencias en las razones ofrecidas por el patrono o cualquier otra prueba que vincule ambos acontecimientos. Id.; Feliciano Martes v. Sheraton, supra, pág. 400. Una vez el patrono fundamenta una razón no represiva para su actuación, la proximidad temporal, por sí sola, no basta para acreditar pretexto. Feliciano Martes v. Sheraton, supra. En esa etapa, el empleado deberá demostrar, mediante preponderancia de la prueba y con apoyo en factores adicionales, que la explicación patronal no es genuina y encubre una motivación represiva. Id. Finalmente, la acción civil deberá presentarse dentro de los tres años siguientes a la fecha en que ocurrió la violación. Art. 2(c) de la Ley 115, 29 LPRA sec. 194b(b). El empleado podrá reclamar los daños reales sufridos, las angustias mentales, la restitución en el empleo, los salarios y beneficios dejados de devengar y los honorarios de abogado. Id. III En sus tres señalamientos de error, el apelante sostiene que el TPI no podía disponer sumariamente del pleito porque existían controversias de hechos materiales sobre las razones que motivaron su despido. En particular, TA2026AP00647 17 plantea que Boehringer no demostró justa causa para terminar su empleo y que la prueba presentada permitía concluir que fue objeto de represalias luego de acogerse a licencias protegidas. Luego de examinar de novo la moción de sentencia sumaria, la oposición y los documentos que las acompañaron, concluimos que no existe controversia sobre los hechos esenciales que dieron lugar al despido. El señor Gómez dejó de trabajar en septiembre de 2023 y permaneció ausente durante el año siguiente. Durante su ausencia, el apelante se acogió a una licencia bajo FMLA y contó con la reserva de empleo provista por SINOT. También recibió beneficios económicos, provistos por la parte apelada a través de MetLife, por incapacidad a corto (STD) y largo (LTD) plazo. Sin embargo, la reserva de empleo bajo SINOT venció el 12 de septiembre de 2024. El 17 de septiembre de 2024, Boehringer le comunicó que sus licencias protegidas habían vencido y le solicitó que, en o antes del 1 de octubre de 2024, informara si podía regresar a trabajar o cuándo estaría en condiciones de hacerlo. En su deposición, el apelante reconoció que recibió esa comunicación. También admitió que, para ese momento, no había sido dado de alta por sus médicos, no estaba capacitado para trabajar y no contaba con una fecha para reintegrarse. Al no recibir la información solicitada, Boehringer terminó su empleo el 2 de octubre de 2024. El hecho de que el señor Gómez continuara recibiendo beneficios por incapacidad a largo plazo no altera lo anterior. Tales beneficios le proporcionaban una compensación económica mientras permanecía incapacitado, pero no extendían la reserva de su empleo ni demostraban que pudiera regresar a desempeñar sus funciones. Tampoco surge que hubiese solicitado su reinstalación o informado una posible fecha de regreso. Ante esas circunstancias, Boehringer demostró que el despido respondió a una razón legítima relacionada con el funcionamiento de la empresa y no un mero capricho patronal. La justa causa reconocida por la TA2026AP00647 18 Ley 80 no se limita a situaciones en las que el empleado incurre en conducta impropia, viola alguna norma o presenta un desempeño deficiente. Por ello, el argumento del apelante de que nunca fue objeto de medidas disciplinarias no controvierte la razón invocada para terminar su empleo: luego de más de un año de ausencia y de vencida la reserva estatutaria, permanecía incapacitado y no podía indicar cuándo regresaría. En cuanto a la reclamación por represalias, el apelante sostiene que el cambio al puesto de Gerente de Utilidades, la remoción de ciertas funciones, la exclusión de reuniones, la falta de adiestramiento y las evaluaciones recibidas formaron parte de un patrón iniciado luego de que solicitara una licencia médico familiar en el año 2020. Aun si consideramos, para fines del análisis, que la alegada solicitud de licencia constituyó una actividad protegida, la prueba presentada no establece el nexo causal requerido entre esta y las actuaciones impugnadas. El cambio al puesto de Gerente de Utilidades ocurrió en enero de 2022, mientras que el despido tuvo lugar en octubre de 2024. El tiempo transcurrido entre la alegada actividad protegida y la terminación del empleo no permite, por sí solo, inferir que el despido respondió a represalias. Ante la ausencia de proximidad temporal, correspondía al apelante presentar otros elementos que vincularan la actividad protegida con las acciones adversas. Sin embargo, en su oposición se limitó, en lo pertinente, a calificar las decisiones patronales como represalias y a cuestionar las explicaciones ofrecidas por Boehringer. No presentó prueba específica de que empleados en circunstancias similares recibieran un trato distinto, de que existiera un patró